Passo a passo da LNT

Tudo começa com um bom levantamento das necessidades de treinamento e é muito importante que o designer instrucional faça parte dessa etapa do processo.

No post de hoje vou te mostrar o passo a passo para detectar o que o treinamento deve resolver ou, ainda, se é mesmo necessário um treinamento para aquele problema. Não é raro que o cliente peça um curso quando, na verdade, um comunicado poderia ser a melhor solução.

 

1.      Identifique o problema

A primeira coisa é entender qual é o problema que o cliente enxerga e um treinamento pode cobrir basicamente três necessidades: é uma mudança de comportamento ou a instrução de uma nova habilidade ou, ainda, melhorar a performance em algum aspecto específico? Veja alguns exemplos abaixo:

Mudança de comportamento

Por exemplo, seu cliente – que pode ser alguém do RH, de uma área de negócio da empresa ou alguém de T&D – detectou que as equipes perdem prazo de entrega constantemente e deseja que todos sejam treinados em Gestão do Tempo.

Nova habilidade

Pode ser que a empresa passe a utilizar um novo sistema e um determinado público precisa estar habilitado a operá-lo.

Melhorar performance

A crise afetou o faturamento da empresa e é preciso investir na capacitação da equipe de vendas para que o ticket médio das lojas aumente e os clientes sejam fidelizados.

 

Não é nenhum desses casos? O problema é que ninguém conhece as novas regras da Legislação Trabalhista. Bom, com exceção das pessoas que vão trabalhar especificamente com esse tema, não há por que treinar a companhia, mas pode ser uma boa comunicar essas mudanças e possíveis impactos para que o RH não tenha seus telefones ocupados todo o tempo tirando dúvidas.

Mas isso é comunicação, não treinamento, percebe? Se você e seu cliente chegaram a essa conclusão, o LNT está concluído. Caso contrário, vamos ao próximo passo.

2.      Resultado esperado e KPIs

Pergunte ao cliente por que ele acredita que o treinamento vai resolver o problema, qual é o resultado que ele espera alcançar e como pretende medir esses resultados, quais indicadores serão usados?

Talvez metade do tempo da sua reunião com o cliente fique aqui nessa questão; em geral, somo muito bons para encontrar problemas, mas não para medir resultados.

Com base da resposta do passo anterior, ajude seu cliente a definir objetivos para essa ação de treinamento, preferencialmente que sejam SMART:

– específicos

Não é “um grande aumento de vendas”… mas “as vendas aumentarão em 15%”. Um grande aumento é algo vago, deixe clara a meta.

– mensuráveis

Tem que conseguir medir o resultado, por exemplo: quero fidelizar o cliente. Ok, mas como saberei que o cliente fidelizou? O cliente deve fazer 3 compras no período de 2 meses?

– atingíveis

Se meta for impossível de atingir o projeto pode falhar por desmotivação e causar frustração, desacreditando todo o trabalho realizado.

– relevantes

É preciso que faça sentido e agregue valor aos envolvidos. Se vou reduzir o tempo de execução de uma tarefa com uma gestão de tempo eficaz, por que isso é importante?

– temporais

Deve haver um prazo para que a meta seja alcançada.

 

Mais uma vez, se não houver o que medir, talvez não precise capacitar, apenas comunicar.

3.      Conteúdo

Agora é hora de tratar do conteúdo do curso. O cliente já tem o conteúdo? Pode ser o manual do sistema, uma apostila do curso presencial, uma consultoria vai elaborar o material, pode ser preciso captar o conteúdo de uma palestra ou aula, pode ser preciso entrevistar um especialista da própria organização ou, se for um conteúdo que não faz parte do core do negócio – como em geral acontece com os treinamentos comportamentais – comprar um curso de prateleira.

Imagine que seja o caso do curso sobre gestão do tempo, esse tema pode ser trabalhado na mesma maneira na indústria farmacêutica, na aviação, no varejo… um curso pronto vai otimizar os recursos da empresa – no máximo se faz algum ajuste pontual de identificação da marca. Mas se é um conteúdo sobre a manipulação da válvula termostática do ônibus X, então um especialista pode ser o melhor caminho.

Se o cliente não tem ideia de qual conteúdo deve ser abordado no curso, então o projeto está em standby a partir daqui.

Você pode sugerir conteúdo? Poder, pode… você pode sugerir algo caso o tema lhe seja familiar; mas essa não é sua tarefa, não é o seu campo de atuação no projeto, entende?

4.      Datas e prazos

Quando você perguntar sobre prazos, aposto que você vai ouvir algo como: “pra ontem”, seguido por risadinha nervosa ou cara de gatinho do Shrek. Sorria, faça uma pausa de 5 segundos e repita a pergunta.

Ok, brincadeiras à parte, esse tema é importante… infelizmente a área de treinamento acaba sendo procurada quando o problema já está à porta e precisamos lidar com prazos apertados. Justamente por isso, muita cautela ao acordar datas e prazos de entrega para não se comprometer com o que não tem capacidade de entregar.

Se achar mais conveniente acerte apenas a data para entregar um cronograma e, com calma, analise todas as variáveis (outros projetos em andamento, complexidade do projeto atual, demandas em que a equipe está envolvida, férias do pessoal, enfim…) e então, com confiança, entregue datas factíveis para todos.

Minha experiência aponta que em 90% dos casos, aquilo que era urgente não era nem mesmo necessário.

5.      Entregáveis

Deixe bem claro para todos o papel de cada um e o que se espera de cada participante do projeto. Relacione tudo o que deve ser entregue, quem é o responsável e qual o prazo.

Também anote os próximos passos e o deve estar pronto até que aconteça o próximo encontro, se houver.

6.      Orçamento

Deixei o orçamento por último, mas confesso que sempre me dá vontade de perguntar primeiro por isso. Assim como na etapa 4, de Datas, aqui também posso prever uma resposta bem comum: “zero!”.

Porém você já tem informação suficiente sobre o projeto para argumentar que um orçamento mínimo é necessário. Mostre ao seu cliente o investimento que ele deve fazer, em termos gerais por enquanto, para parar de ter custos com o problema que ele vem enfrentando.

Aliás, esse é um ótimo indicador para apoiar a decisão de investir em uma capacitação: após a equipe treinada, quanto de dinheiro a empresa deixa de perder?

Dependendo do modelo de gestão de orçamento da sua empresa talvez a área não tenha mesmo recursos para custear a ação, nesse caso, entenda o que é possível fazer sem custo… será que dá pra fazer uma ação via lista de transmissão no whatsapp, por exemplo? Será que dá pra desenvolver uma ação mais simples com a ferramenta de autoria que a empresa já tem?

Mas entenda que milagre é em outro departamento e acho que lá não trabalham DIs, se a solução envolve dinheiro, a área cliente precisa se organizar e dar prioridade ao que tem prioridade.

 

É isso, pessoal!

Talvez você esperasse que falando sobre LNT eu devesse falar apenas do que tratei no ponto 1, mas lembre-se de que quando seu cliente tem um problema, o problema é seu também… e quando a gente tem um problema, a gente busca uma solução juntos… a ideia não é que você anote um pedido, mas que você co-crie uma experiência de aprendizagem de resultado 😉

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